对于现场招聘会，各家HR人的心得不一样。对于那些央企，国企的岗位，招牌前面门庭若市；可是在一些小型公司的招牌前却是冷冷清清，另一番景象。其实，是不是招不到人的现场招聘会就不值得一去呢？其实非已，现场招聘会的作用，除了能招到心仪的员工之外，还有一些隐形的作用。大概如下以点：

    1.做到吸引参会人员的眼球，或是一些招聘单位的眼球，变相的对公司进行宣传。

    2.可以让人才与广告齐飞，同步得到公司的名声宣传。

    3.对广告的费用做到一举两得，节约效益最大化。

    其实现场招聘会作用不太明显的原因有很多，归纳下来也不外乎这几点：

    A.渠道定位不准：现场招聘多为应届生，很难招到像技工，有工作经验的中高层工作人员

    B.招聘定位不准：到底招什么样的工作人员自己都不太清楚

    C.要求不切实际：总想招个十全十美的工作人员，希望候选人员的能力大于他的成本N多倍

    D.招聘的流程缺乏规划：招聘要有计划，要善于包装，善于计划

   对于招聘，无论是现场，还是网络招聘，其实都是有一个循序渐进的过程和相辅相成的几个步骤完成：

   1.采集需求-----2.分析渠道-----3.发布面试信息------4.收集筛选简历------5.面试

    

   对于发布的招聘信息，是基于公司的战略发展的基础之上，结合用人部门的需求来制定完成的。那么招聘细节需要有几个方面注意：

   1.基本信息的订制：职位名称明确，定位人数，直接领导的上级职位，工资水平，工作性质，所属部门

   2.工作描述：工作概况，工作活动内容，工作职责权限，工作结果，考核标准

   3.在职资格：最低学历，是否需要本职位的相关工作经验和工作年限，是否需要相关的工作素质，或是个性特征，性别年龄特征是否有特殊要求

   4.工作环境是否需要加班

 

   招聘信息制订出来，可以根据公司的招聘员工的要求，分别把信息发布在相关的渠道上。比如公司招聘一些普工，可以选择亚太广告等报纸媒体。如果公司招聘一些网络方面或是办公室方面不要求太强技术能力的人员，可以选择58同城，赶集网这样的免费渠道。如果公司需要一些技术骨干，那就要投入一些资金在一些搜才网，银河人才网或是智联等专业的网络招聘渠道上进行选择。招聘会可以对应届生这样的公司后备军进行招聘，对公司未来的新鲜血液做到补充。

   对于面试来的人员，我们需要进行有效的甄选。怎样的方式才算是有效可行，没有把有能力的人员流失掉呢？结合我们公司是一个起步发展的小型公司，我个人觉得有以下几点值得注意。

   1.对于来面试的人员，无论职位高低，学历高低，都一概重视。小到递上一杯水，笑脸相迎，无不体现公司的人文情怀。

  2.很好的将公司的企业文化，企业氛围展现出来，用我们的企业文化感染来访者。

  3.对于面试人员，尤其是销售这样的灵活岗位，可以采用角色扮演、情景模拟进行出题，让面试人员进行分析，可以看出是否适合公司的岗位。

  着重说明的就是诸如市场营销的岗位，对于面试人员的几个能力是成为一个优秀人员的必备素质：

  1.成就意愿的能力   2.专业知识的技能   3.自信心  4.团队合作能力  5.客户服务导向   5.对待业务的主动性   6.潜在信息的获取能力   7.人际理解能力